L’obiettivo è il percorso stesso: peccato che a volte non si conosca la strada
Vivere perseguendo degli obiettivi è più semplice e gratificante e chi sa cosa vuole, è già sulla via del successo: un principio che non ci hanno insegnato solo i nostri genitori, ma anche illustri economisti, i quali sottolineano l’importanza di uno scopo. Così, come nella vita privata, anche nelle aziende vengono fissati ogni anno degli obiettivi che plasmano l’operato dei collaboratori.
Più facile a dirsi che a farsi: in realtà, le cose sono molto diverse. Uno studio della Saamann AG relativo alla definizione degli obiettivi dimostra che, nel corso dell’anno, solo il 27% del personale e il 51% dei dirigenti viene a conoscenza dei propositi fissati a inizio anno.
Sono svariate le ragioni per cui tali processi non hanno esito positivo. Lo studio rivela, infatti, che ciò potrebbe dipendere dal fatto che oltre l’80% degli obiettivi ha una valenza annuale. Pensate allo scorso anno e a tutto ciò che è accaduto: sicuramente molto, tanto da non ricordare tutto. In un’epoca in rapido mutamento come la nostra, il periodo di un anno è, dunque, troppo lungo per fissare dei traguardi.
Se, poi, vengono stabiliti semplicemente per abitudine, senza riconoscerne la sensatezza e il significato effettivi, l’impegno in tal senso risulta eccessivo.
Ma ciò non implica che si debba rinunciare a qualsiasi finalità; piuttosto è indispensabile comprenderne il significato, ponendosi sin dal principio due complesse ma fondamentali domande: quali e quanti devono essere gli obiettivi da fissare?
La risposta è “qualità non quantità”. Da cinque a otto obiettivi sono più che sufficienti e possono essere tenuti sotto controllo. Ma attenzione: non devono mai venire imposti. Spesso i dirigenti hanno ben chiari gli obiettivi che si prefiggono di raggiungere nel corso dell’anno e che comunicano ai collaboratori.
Ma, nel loro perseguimento, nessuno dovrebbe assumere un ruolo passivo: ciascuno, a partire dal management, dovrebbe avere uno scopo da realizzare ed essere in grado di farlo.
Sempre più spesso si sente parlare del concetto di “SMART”, l’acronimo di Specifico, Misurabile, Attuabile, Realistico e Temporalmente definito, cinque principi da tenere sempre presenti in fase di definizione di un obiettivo, senza tuttavia osservarli troppo rigidamente. Prendiamo, per esempio, il termine “misurabile”: valori quali dati sulle vendite o numero dei contatti con i clienti sono semplici da valutare, ma possono demotivare rapidamente i collaboratori.
Un altro punto da non perdere di vista durante la definizione dell’obiettivo è la fattibilità. Se è importante stabilire COSA si deve raggiungere, altrettanto importante è il COME. Determinante, in questo caso, è la raggiungibilità degli obiettivi senza bisogno del lavoro straordinario o fine settimanale che, se necessario, trasforma un obiettivo in una chimera.
Per perseguire una o più finalità sensate è, dunque, indispensabile valutare numerosi aspetti e prevedere il tempo necessario. La soluzione migliore richiede il coinvolgimento, nel processo di definizione, di tutti coloro che collaborano al raggiungimento degli obiettivi, ciascuno dei quali conosce bene le proprie potenzialità e sa valutare se i tempi previsti sono realistici.
Molto spesso risulta particolarmente efficace discutere apertamente con il personale: questo atteggiamento porta con sé un effetto positivo, ovvero la valorizzazione. Se, infatti, i collaboratori vengono coinvolti, si sentono apprezzati e investiti di responsabilità. E noi tutti conosciamo bene l’importanza della valorizzazione: è fonte di motivazione e stimolo a proseguire.
Tuttavia, il singolo non dovrebbe conoscere solo il suo obiettivo, ma tutti quelli dell’azienda, perché gli consentirebbe un’identificazione più generale con le finalità proprie e quelle aziendali: qual è la nostra meta? E quale dovrà essere il mio contributo in tal senso?
Solo quando ci viene riconosciuta la nostra importanza, siamo disposti a dare il meglio di noi. Coinvolgete, dunque, tutto il personale, incontratelo faccia a faccia, ascoltatelo e dategli l’opportunità di partecipare attivamente al successo aziendale con il suo operato.
Ma non dimenticate di verificare e modificare periodicamente gli obiettivi durante l’anno, altrimenti a dicembre vi troverete a lodare i collaboratori per il raggiungimento di un obiettivo che non perseguono ormai più da qualche mese.
